La LEY ORGÁNICA 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, establece en su artículo 1º:

«Las mujeres y los hombres son iguales en dignidad humana, e iguales en derechos y deberes. Esta Ley tiene por objeto hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en particular mediante la eliminación de la discriminación de la mujer, sea cual fuere su circunstancia o condición, en cualesquiera de los ámbitos de la vida y, ingularmente, en las esferas política, civil, laboral, económica, social y cultura.»

Concretamente en su artículo 45 dice:

«Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y
en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.»

El Estatuto de los Trabajadores en su art. 4 manifiesta que los trabajadores tienen como derechos básicos:

“2. e) El respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de
origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de
sexo.”

¿QUÉ ES UN PLAN DE IGUALDAD?

Según el artículo 46 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres un Plan de Igualdad es:
«Un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

Para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad podrán contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.»

La elaboración del Plan de Igualdad cumple con diferentes objetivos, por un lado permite consolidar la Responsabilidad Social Corporativa, optimizar los recursos
humanos de la organización y asegurar el desarrollo de los sistemas de calidad y por otro, dar cumplimiento a sus obligaciones legales en materia de Igualdad de Género, en los términos en los que queda recogido en los artículos 45 y 46 de la LEY ORGÁNICA 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

FINALIDAD DE TENER UN PLAN DE IGUALDAD

• Eliminar los desequilibrios en el acceso y participación de mujeres y hombres en la organización.
• Asegurar que los procesos de gestión de recursos humanos (selección, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones) respetan el
  principio de igualdad de trato y oportunidades.
• Favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar.
• Prevenir el acoso sexual y del acoso por razón de sexo.

ASPECTOS MÁS IMPORTANTES A TENER EN CUENTA A LA HORA DE ABORDAR UN PLAN DE IGUALDAD

¿QUIENES ESTÁN OBLIGADOS A ELABORAR Y APLICAR UN PLAN DE IGUALDAD?

• Las empresas de más de 250 personas en plantilla.
• Las obligadas por Convenio Colectivo.
• Aquellas en las que la autoridad laboral lo hubiera acordado en un procedimiento sancionador

Aun así, cualquier empresa u organización pública o privada, con independencia del número de personas en plantilla, puede elaborar su propio Plan de Igualdad.

MATERIAS QUE DEBE CONTEMPLAR UN PLAN DE IGUALDAD

Podrán contemplar entre otras:

• Las características de la empresa y su estructura organizativa.
• Las características del personal.
• El acceso a la empresa u organización.
• El desarrollo de la carrera profesional.
• La formación y el reciclaje.
• Las condiciones de trabajo en la empresa u organización.
• El sistema de remuneraciones (fijas y variables).
• Medidas de conciliación.
• Medidas de prevención del acoso sexual o por razón de sexo.
• La igualdad en la Prevención de Riesgos Laborales.

RIESGOS EN CASO DE INCUMPLIMIENTOS DE LOS PLANES DE IGUALDAD

El Texto Refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social aprobada por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto (LISOS), establece la
responsabilidad de la Inspección de Trabajo en el control, de la correcta aplicación de los planes y programas de igualdad pactados en los convenios colectivos, mediante la introducción de una serie de modificaciones de dicha ley.

En la Sección 1ª Infracciones en materia de Relaciones Laborales, Subsección 1ª Infracciones en materia de Relaciones Laborales individuales y colectivas, se modifica el Art 7 con la inclusión del apartado 13 donde se considera sanción grave:

«no cumplir las obligaciones que en materia de planes de igualdad establece el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación».

También se modifica el Art. 8 al que se añade un nuevo apartado 17, que pasa a calificar como infracción muy grave en materia de relaciones laborales:

«no elaborar o no aplicar el plan de igualdad, o hacerlo cumpliendo manifiestamente los términos previstos, cuando la obligación de realizar dicho plan responda a lo establecido en el apartado 2 del artículo 46 bis de esta Ley».

SANCIONES PARA LAS EMPRESAS QUE NO CUMPLEN LOS PLANES DE IGUALDAD

• La pérdida automática de ayudas, bonificaciones y, en general, de los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo, con efectos desde la
  fecha en que se cometió la infracción. La exclusión automática del acceso a tales beneficios durante seis meses.
• No cumplir con las obligaciones que en materia de igualdad establece el Estatuto de los Trabajadores, puede dar lugar también a sanciones económicas con
  multas entre 626 euros y 6.250 euros.

Si la infracción es muy grave, es decir, no elaborar o no aplicar el Plan de Igualdad, las multas pueden oscilar entre 6.251 euros y 187.515 euros.

VENTAJAS DE IMPLANTAR UN PLAN DE IGUALDAD

BENEFICIOS DE IMPLANTAR UN PLAN DE IGUALDAD

Los Planes de Igualdad aportan múltiples beneficios a las empresas u organizaciones relacionados con un mejor conocimiento de la organización, una optimización de los recursos humanos y una mejora de la productividad y la competitividad empresarial.

Podemos englobarlos en dos grandes conjuntos:

• Los derivados de la reducción de los costes generados por la discriminación por género: disminución del absentismo laboral por un mejor ambiente de trabajo y una mayor identificación con la actividad de la organización, por parte de la plantilla y beneficios derivados del incremento de la diversidad: mayores oportunidades para seleccionar y retener personas con talento, mejor adaptación al mercado de la oferta de productos y servicios.
• Desarrolla la creatividad y la innovación, favorece la flexibilidad de la organización, y mejora la imagen de la empresa frente a la clientela y la sociedad en general.

¿Y COMO LO HACEMOS DESDE ECLOS?

RESULTADOS PARA LA ORGANIZACION