La LEY ORGÁNICA 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, establece en su artículo 1º:

«Las mujeres y los hombres son iguales en dignidad humana, e iguales en derechos y deberes. Esta Ley tiene por objeto hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en particular mediante la eliminación de la discriminación de la mujer, sea cual fuere su circunstancia o condición, en cualesquiera de los ámbitos de la vida y, singularmente, en las esferas política, civil, laboral, económica, social y cultural.»

Esa misma Ley recoge en su artículo artículo 48 Medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo y dice textualmente:

«1. Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos
específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión
de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.

2. Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.»

El Estatuto de los Trabajadores en su artículo 4 dice:

Los trabajadores tienen como derechos básicos:

“2. e) Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico,
religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.”

También la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/1995) establece que los riesgos que se deriven de la organización del trabajo, deberán ser evitados y si no se
han podido evitar, deberán ser evaluados y combatidos en origen.

«Artículo 14: Derecho a la protección frente a los riesgos laborales Artículo 15: Principios de la acción preventiva»

¿EN QUÉ CONSISTE EL PROTOCOLO?

El Protocolo supone establecer políticas que contribuyan a mantener unos entornos laborales libres de acoso y discriminación ilícita y a garantizar que, si se
produjeran, se dispone y conocen los procedimientos adecuados para tratar el problema y corregirlo.

La igualdad, la integridad física y moral, y la dignidad son derechos inalienables de toda persona y, por ello, resulta inaceptable cualquier manifestación de acoso y/o discriminación ilícita en el trabajo. El acoso en el trabajo contamina el entorno laboral y puede tener un efecto negativo sobre la salud, el bienestar, la confianza, la dignidad y el rendimiento de las personas que lo padecen.

Entre todos debemos contribuir a garantizar un entorno laboral en el que se respete la dignidad e igualdad de las personas.

OBJETIVO DEL PROTOCOLO:

El objetivo principal de este Protocolo, es prevenir y velar para que exista un ambiente exento de acoso laboral, sexual y por razón de sexo (organización/empresa y entorno social), estableciendo un procedimiento que regule qué y cómo hacer cuando alguien está siendo víctima de un posible acoso poniendo en marcha un proceso de investigación con las máximas garantías para todas las partes (confidencialidad, agilidad objetividad, contradicción y presunción de inocencia).

¿QUÉ CONSECUENCIAS TIENE PARA UNA ORGANIZACIÓN EL NO CONTAR CON UN PROTOCOLO DE ACOSO, O SI LO TIENE Y NO LO APLICA, O NO LO TIENE NEGOCIADO?

La inmensa mayoría de empresarios/as y directivos/as desconocen que disponer del PROTOCOLO PARA LA PREVENCIÓN Y TRATAMIENTO DE SITUACIONES DE ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO, ACOSO LABORAL Y DISCRIMINACIÓN ILÍCITA EN EL TRABAJO es obligatorio, con independencia del tamaño y número de trabajadores/as que compongan la plantilla de la empresa u organización, debido a la errónea creencia de que tan sólo deben contar con él las que cuenten con 250 ó más trabajadores/as, obligadas por tanto a disponer además de un Plan de Igualdad negociado con la representación legal de sus trabajadores/as, incluyendo a todo tipo de organizaciones, tanto privadas como públicas, asociaciones, fundaciones, comunidades de propietarios,
clubs…

El incumplimiento de dicha obligación se encuentra tipificado como constitutivo de Infracción Muy Grave en los apartados 12, 13 y 13 bis del art. 8 de la Ley sobre
Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS):

Son infracciones muy graves:

12. Las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa o lengua dentro del Estado español, así como las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante
una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.

13. El acoso sexual, cuando se produzca dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo de la misma.

13 bis. El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad y orientación sexual y el acoso por razón de sexo, cuando se produzcan dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo del mismo, siempre que, conocido por el empresario, éste no hubiera adoptado las medidas necesarias para impedirlo.

La sanción administrativa prevista en el art. 40.2.c) de la LISOS para el caso de incumplimiento es, en su grado mínimo, de 40.986 a 163.955 euros; en su grado medio, de 163.956 a 409.890 euros; y en su grado máximo, de 409.891 a 819.780 euros. Adicionalmente a las sanciones administrativas, las empresas u organizaciones incumplidoras pueden incurrir además y acumuladamente en responsabilidad civil e incluso, en casos extremos, en responsabilidad penal, recargos sobre prestaciones de Seguridad Social derivadas de accidente de trabajo y/o enfermedad profesional por falta, insuficiencia o inadecuación de medidas de seguridad, así como ser sancionadas con la pérdida automática y/o su exclusión de ayudas, bonificaciones y, en general, beneficios derivados de la aplicación de programas de empleo.

SERVICIOS QUE OFRECEMOS:

Los servicios ofrecidos por los/as profesionales de ECLOS CONSULTING GROUP consisten en realizar el asesoramiento en la constitución de una Comisión de Acoso para después participar en la negociación y elaboración del PROTOCOLO DE PREVENCIÓN DE ACOSO LABORAL, SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO, establecer un procedimiento para canalizar las denuncias e investigación de indicios e impartir la formación necesaria a todos los miembros que formen parte de esa Comisión.

¿Y COMO LO HACEMOS?

Acompañamos a la organización durante todas las fases del proceso:

Seguimos el siguiente esquema:

Desde Eclos Consulting Group participamos activamente durante todo el proceso.

ESQUEMA DEL PROCESO

¿A QUE NOS OBLIGA?

• A dar a conocer el procedimiento.
• A facilitar la admisión de denuncias.
• A guardar confidencialidad de las denuncias.
• A crear vías informales previas de arreglo y mediación.
• A actuar con inmediatez y plazos para cada acción.
• A establecer medidas protectoras para el/la denunciante y testigos.
• A investigar indicios.
• A disponer de medidas preventivas sobre factores de riesgos psicosocial o en su caso, medidas punitivas para el acosador.

COMUNICACIÓN Y FORMACIÓN

La comunicación, información y sensibilización es necesaria a lo largo de todo el proceso tanto desde la propia organización, como entre ésta y el equipo técnico. Todos/as los/as integrantes de la Comisión de Acoso serán formados por nuestro equipo profesional a los efectos de conocer e instruir el procedimiento de investigación.